Un accompagnement sur mesure à chaque étape.
Égalité et changement organisationnelUn diagnostic organisationnel est une décision stratégique.
Audit participatif de genreNotre processus en 5 étapes
Il s'agit de développer des mesures d'égalité fondées sur une gestion structurée du changement. Un changement organisationnel réussit lorsqu'il a l'adhésion de toutes les parties.
Conduire un processus de changement en matière d'égalité avec une perspective intersectionnelle exige non seulement de maîtriser des outils de gestion et de leadership du changement, mais aussi de tenir compte des résistances possibles, qui prennent racine au-delà du cadre professionnel.
Notre accompagnement garantit un processus adapté à la taille et aux besoins de chaque organisation.
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Les produits d'un accompagnement au changement organisationnel pour l'égalité dépendent des objectifs et de la portée du changement souhaité. Ils sont planifiés et adaptés à chaque contexte au début du processus.
Le cycle complet, qui comporte 5 étapes, comprend typiquement :
Pour accompagner nos client·es et partenaires dans le changement vers l'égalité, nous travaillons avec la méthode A.D.K.A.R. (Awareness/Sensibilisation, Desire/Désir, Knowledge/Connaissance, Ability/Capacité et Reinforcement/Renforcement), adaptée par le Centre international de formation de l'OIT (CIF-OIT) pour l'égalité. Ce processus comprend cinq étapes clés :
Nous utilisons l'échelle de genre comme indicateur du résultat de l'APG.
Renforce les inégalités de genre pour atteindre les résultats souhaités en matière de développement ou de productivité. Utilise des normes, des rôles et des stéréotypes qui renforcent les inégalités de genre.
Ignore complètement les différences et les dynamiques de pouvoir entre les genres, ce qui maintient le statu quo et peut aggraver les inégalités.
Cherche à comprendre et à prendre en compte les normes et les discriminations socioculturelles afin de reconnaître les différents droits, fonctions et responsabilités des femmes et des hommes dans la communauté et les relations entre elles et eux.
Prend en compte les différences entre les sexes et les respecte, aborde les obstacles liés au genre, permet aux structures, aux systèmes et aux méthodologies d'être sensibles au genre en veillant à ce que la parité entre les sexes soit une stratégie plus large pour promouvoir l'égalité de genre, et se développe pour combler les écarts et éradiquer les inégalités entre les sexes.
Cherche activement à changer les normes de genre et les normes sociales pour remédier aux inégalités de pouvoir et de privilèges entre personnes de genres différents, afin de libérer toutes les personnes des normes préjudiciables et destructrices.
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Notre outil certifié
Un audit du lieu de travail est un moyen efficace d'aborder les conflits chroniques, car il va au-delà de la surface. Il identifie les dynamiques de pouvoir et les normes qui sous-tendent ces schémas, afin d'obtenir un diagnostic clair et un plan d'action réellement applicable.
Les audits participatifs de genre (APG) sont un type d'audit social axé sur l'égalité de genre. Nos APG utilisent la méthodologie développée par l'Organisation internationale du Travail (OIT).
En outre, les APG identifient et célèbrent les bonnes pratiques déjà existantes en matière d'égalité des droits et des chances.
Nous sommes certifiées par le Centre international de formation de l'Organisation internationale du Travail (OIT) en tant que facilitatrices d'audit participatif de genre (APG), ce qui garantit une méthodologie alignée sur les normes internationales et fondée sur les droits humains.
Source de l'illustration : ITCILO
Le produit final de l'APG est le rapport d'APG. Il sert de référence pour mesurer les progrès futurs et contient des recommandations opérationnelles fondées sur des objectifs S.M.A.R.T., pour améliorer l'égalité dans les organisations et renforcer leur responsabilité sociale. Il sert également de point de départ pour les organisations qui s'engagent sur le chemin de l'égalité. Nous utilisons l'échelle de genre comme indicateur du résultat de l'APG.
Nos APG à la carte permettent aux organisations de choisir parmi des formules adaptées à leurs besoins, en complétant l'APG par un accompagnement à la mise en œuvre des recommandations. Chaque APG est unique, mais l'objectif est le même : obtenir un diagnostic global et un plan d'action réaliste.
Rapport d'APG avec recommandations SMART et bonnes pratiques.
APG avec accompagnement à la mise en œuvre des recommandations et indicateurs (KPI).
APG+ avec un cycle de formation ou un atelier d'intelligence collective avec les cadres dirigeant·es.
L'APG repose sur quatre piliers qui représentent ses fondements méthodologiques :
Les étapes clés de l'APG sont :
L'APG peut se dérouler en présentiel, en ligne ou en mode hybride. Selon le contexte, il est possible de la réaliser dans un seul département ou une seule unité d'une organisation.
Quelle est la différence entre un APG et un diagnostic, une évaluation ou une analyse de genre ?
Notre APG repose sur une méthodologie développée par l'OIT et est transversal aux organisations : l'activité est analysée tant au niveau organisationnel que programmatique, et toutes les étapes méthodologiques sont nécessaires pour qu'il soit considéré comme un APG.
Les diagnostics, analyses ou évaluations d'égalité, en revanche, peuvent se concentrer sur un aspect particulier — un service, un produit, un projet ou un programme. De plus, l'APG est participatif par nature : il implique la participation active du personnel, tous niveaux hiérarchiques représentés, alors que les diagnostics, analyses et évaluations peuvent être participatifs sans que ce soit une exigence indispensable.
Le choix du service adéquat dépend des besoins et des objectifs de chaque organisation :
Vous ne savez pas quel produit vous convient ? Contactez-nous — nous serons ravi·es d'échanger et de clarifier vos besoins et vos objectifs.
| Service | Audit participatif de genre (APG) | Diagnostic d'égalité | Analyse d'égalité | Évaluation d'égalité |
|---|---|---|---|---|
| Objectif principal | Examiner les politiques, programmes et processus institutionnels, y compris la culture organisationnelle, pour identifier les obstacles à l'égalité et proposer des actions correctives | Établir un diagnostic quantitatif et qualitatif des inégalités de genre dans un contexte donné | Comprendre les relations, les rôles et les dynamiques de pouvoir entre les genres dans un contexte spécifique | Mesurer l'impact et les résultats d'une intervention sur l'égalité |
| Moment d'intervention | À tout moment, de manière cyclique | Phase de conception ou de diagnostic initial | Phase de planification ou de conception | Pendant ou après la mise en œuvre |
| Approche méthodologique | Participative, avec une forte implication des parties prenantes | Mixte : données quantitatives et qualitatives, moins participative | Qualitative et contextuelle, centrée sur la compréhension des dynamiques | Évaluative, avec des indicateurs et des critères de performance |
| Portée | Ensemble de l'organisation (politiques, culture, programmes, leadership) | Secteur, organisation ou projet spécifique | Contexte, projet ou politique spécifique | Programme, projet ou politique spécifique |
| Résultat attendu | Rapport d'APG avec recommandations exécutives SMART | Connaissance précise de la situation initiale | Compréhension approfondie pour mieux concevoir les interventions | Suivi, apprentissage, redevabilité |
| Usage idéal | Établir une ligne de base pour lancer une transformation organisationnelle en faveur de l'égalité | Lancement d'une stratégie d'égalité ou définition d'objectifs non transversaux | Conception de projets et de politiques d'égalité | Mesure des progrès et ajustement des stratégies et des objectifs |
Impact organisationnel
